Discriminarea și egalitatea

Încălcarea obligațiilor legale ale angajatorilor in prevenirea hărțuirii sexuale (Israel) – hotărâre judecatoreasca 51504-01 / 14  (necunoscut împotriva unei persoane anonime și împotriva unei anumite companii,)

Fapte

Lucrătoarea a intentat un proces la Curtea regională a Muncii (Israel) pe baza legii de hărțuire sexuală prin  care a cerut inculpaților – angajatul și angajatorul însuși – plata de daune. Lucrătoarea a susținut că angajatul a efectuat actele de hărțuire sexuală fata de ea și acte de hărțuire care decurg din hărțuirea sexuală și s-a dedat la plângeri impotriva ei. Împotriva angajatorului, a susținut că acesta a încălcat obligațiile care îi revin în calitate de angajator în temeiul legii și ca a hărțuit-o.

Curtea regională a Muncii a respins cererea lucrătoarea și a constatat că comportamentul angajatului nu reprezintă hărțuirea sexuală. Mai mult tribunalul, cind a declarat acuzatia ca neintemeiata, a mentionat ca  trebuie luata in discutie problema responsabilității angajatorului. Lucrătoarea a atacat hotărârea de mai sus cu privire la angajator, la Curtea Națională de Muncă (Israel).

Hotărârea Curții Naționale a Muncii (Israel)

Secțiunea 3 (b) din legea de hărțuire sexuală afirmă că “Hărțuirea este orice prejudiciu care decurge din hărțuirea sexuală sau din o plângere sau un proces intentat pentru hărțuire sexuală.”

Prin urmare, prejudiciul/lovitura/ deteriorarea prestigiului produsa de angajator/ (sau de angajatul sau, sau de delegatul desemnat de el) care rezultă dintr-o plângere sau o pretenție de hărțuire sexuală este hărțuirea, chiar dacă obiectul plângerii de hărțuire sexuală sau cererea nu a fost dovedită. Mai mult decât atât, hărțuirea poate afecta, de asemenea, obiectul chiar si în cazul în care nu s-a constatat ca angajatul a fost obiect de hărțuire sexuală. Orice prejudiciul din partea angajatorului asupra angajatului este prin lege o nedreptate.

Tribunalul Național pentru problemele Muncii (Israel) stabilește că trebuie intoarsa cauza la Curtea regionala a muncii, în scopul de a finaliza cercetarea  asupra plingerii angajatei cu privire la prejudiciile pe care societatea angajatoare i le-a  adus.

În speta încălcării obligațiilor pe care o societate le are prin lege:

Legea impune angajatorilor să ia măsuri rezonabile pentru a preveni apariția actelor de hărțuire sau persecuție sexuală in cadrul relațiilor de muncă și impune asupra lor [angajatorilor] diverse obligații în legătură cu tratamentul plângerilor de hărțuire sexuală sau de persecuție. Diferite obligații, care sint detaliate in articolul 7 din lege, cum ar fi: numirea de către angajator a unui imputernicit; o modalitate eficientă de a depune o plângere; tratamentul eficient si rapid in cazurile de hărțuire sexuală sau persecuție, și de a face tot posibilul pentru a preveni repetarea actelor in cauza și pentru repararea prejudiciului cauzat; determinarea normelor. În conformitate cu secțiunea 7 (d) au fost adoptate regulamentele pentru a preveni hărțuirea sexuală și prin ele se stabilesc obligatii diverse impuse angajatorilor. Obligatiile angajatorlor  ce decurg din lege si din reglementările legale sunt independente și nu depind de faptul dacă a fost sau nu dovedita hărțuirea sexuală sau persecuția.

Controversa care a apărut aici cu privire la posibilitatea unui solicitant sa se bazeze pe articolul 7 litera (c) din lege, în cazul în care a susținut că angajatorul si-a încălcat obligațiile ce i se impun  în temeiul legii și reglementărilor și nu s-a dovedit hărțuirea sexuală sau persecuția făcute de către un alt angajat sau funcționar al angajatorului. Secțiunea 7 (c) din Legea prevede:

“Un angajator care nu și-a respectat obligațiile … va fi responsabil pentru un delict civil în conformitate cu secțiunea 6 , delicte civile; in plus va fi responsabil pentru prejudicii si daune, conform secțiunii 7 din Legea egalității de șanse, comise de către angajatul sau împuternicitul său … în cadrul relațiilor de muncă.”

Secțiunea 7 din Legea Egalității de Șanse in munca stabilește, printre altele, că angajatorul nu va dăuna angajatului, in toate aspectele enumerate în secțiunea 2 din lege, atunci când sursa plângerii este de hărțuire sexuală . În temeiul secțiunii 7 (c) – legea prevenirii hărțuirii sexuale, în anumite condiții, se impune  răspunderea asupra angajatorului pentru un delict civil comis de către un angajat al sau sau o persoana desemnata de el. In cazul în care angajatorul însuși executa hărțuirea sexuală sau persecuția, atunci el se face vinovat în conformitate cu secțiunea 6 sau 7 a Legii egalității și pentru  a se impune vina nu se face referire la prevederile secțiunii 7 (c) din. secțiunea Act 6 litera (a) din Legea care prevede că hărțuirea sexuală și persecuția sunt delicte civile; in acest caz se aplică Ordonanța de Prejudicii. In funcție de Ordonanța de Prejudicii, orice persoană vătămată printr-un prejudiciu are dreptul la reparatie imediata din partea celui ce a comis delictul sau a celui sub a carui responsabilitate se afla cel ce  a comis delictul. Ordonanța de Prejudicii stabileste conditiile in care  răspunderea delictuală pentru delictul comis va fi impusă nu numai asupra celui ce l-a efectuat , dar si asupra celuilalt ” chiar dacă aceasta nu a facut o  nedreptate, și așa -… răspundere fata de actele altora. In secțiunea 13 din decret sint stabilite, de exemplu, condițiile de a angaja, de asemenea, si răspunderea angajatorului pentru o faptă săvârșită de un angajat al sau. Cu toate acestea, posibilitatea de a impune altcuiva responsabilitatea fata de actele altora, de fapt, nu exclude posibilitatea ca el sa aiba si responsabilitate in efectuarea delictului.

Posibilitatea de a impune unei persoane oarecare responsabilitatea pentru actele altora, recunoscute prin lege, în cazul în care există o relație specială între acesta și cel ce a produs dăune. Acesta este cadrul, in care trebuie văzuta secțiunea 7 (c) din lege, in care sunt specificate condițiile in care se impune, de asemenea, si răspunderea angajatorului, pentru un act de hărțuire sexuală sau de persecuție comis de către o alta persoana, care a lucrat cu angajatorul sau împuternicitul sau. Este clar că, pentru a impune răspunderea unui angajator trebuie să dovedească faptul că “celălalt” – angajat sau desemnatul sau, a comis fapta de hărțuire sexuală sau persecuție.

Secțiunea 7 (c) din Legea permite să se impună angajatorului răspunderea delictuală asupra faptelor făcute de angajatul sau sau de un imputernicit al sau, și daca nu se dovedeste nici o faptă rea celor de mai sus, sa nu se poata impune răspunderea angajatorului prin puterea acestei secțiuni. Prin urmare, motivele pentru cererea angajatei – o încălcare a obligațiilor societății in baza legii și reglementărilor numai de la articolul 7 litera (c) din lege, si ordonantele ei – au fost respinse.

Din cele menționate mai sus nu se înțeleaga că reclamantul a plecat fără nici o cale de atac în cazul în care s-a dovedit că angajatorul a încălcat obligațiile care îi revin în temeiul legii și reglementărilor, dar nu s-a putut dovedi pretenția de hărțuire sau de persecuție sau o vătămare în temeiul secțiunii 6 sau secțiunea 7 Legea egalității.

Încălcarea obligatiilor angajatorului în conformitate cu legea și reglementărilor ei pot sa constitue o încălcare a altor norme aplicabile angajatorului. Exista multe unelte legale pentru a face față la orice astfel de caz de acest fel, de exemplu, poate introduce drept cauza nerespectarea contractului de muncă, inclusiv obligația de bună-credință; Încălcarea obligației legale; Încălcarea obligatiilor fiduciare și așa mai departe. Secțiunea 7 (c) din lege nu este una dintre aceste “unelte”.

Curtea regională a muncii nu a discutat problema dacă companiei si-a încălcat obligatiile ce decurg în calitate de angajator, din celelalte motive. Prin urmare, si această chestiune i-a fost intoarsa pentru a fi finalizata  de Tribunalul districtual in decizia sa. (Hotărârea judecatoreasca dată pe 09.08.2015).

Din partea editorilor: delictul infaptuit de catre angajator (sau angajatul sau, sau persoana desemnată de el), care rezultă dintr-o plângere sau o pretenție de hărțuire sexuală este prejudiciu, chiar dacă obiectul acestei plângeri sau cererea de hărțuire sexuală nu a fost dovedit. Obligațiile angajatorului în temeiul legii și a regulamentelor sunt obligații independente și nu depind de faptul dacă s-a dovedit hărțuirea sexuală de persecuția .